文| 李颐晖，编| 王莉

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与我们探访的传统开发商买地盖房不同，华夏幸福讲的是大手笔“开发建设运营产业新城”的故事。借由固安产业新城为始，一个农业贫困县经过十多年改造跃升为现代产业新城，财政收入增长近80倍，华夏幸福也因此名声大噪。

截至2017年6月底，其产业新城版图已遍布京津冀、长江经济带、珠三角等全国11个省及印尼、埃及等一带一路沿线国家，拥有员工近23000名，总资产超过3200亿元。

华夏幸福全球业务布局图（来源：华夏幸福官网）

就是这样一家大象级的企业，留给外界的却一直是低调神秘的印象。除了机场、高速旁时有可见的硕大广告牌留给路过者一点儿印象外，在业内华夏幸福给人印象更多的可能就是财大气粗、高薪挖人的形象了。

然而，另一个值得注意的信息是，不久前，华夏幸福获得了由著名人才管理咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）评出的“2017中国*佳雇主——发展引擎奖”。与它一同获奖的还有友邦中国、上海迪士尼度假区等。

华夏幸福究竟是怎样的一家公司？它的豪气能到多大尺度？一座座产业新城拔地而起的背后，其核心的杀手锏又是什么？这些问题的答案，在我们的此次探访中一一揭开。

建设运营一座城，究竟是什么感觉？

这个问题，可能华夏幸福的员工*有发言权。

“我们所做的是把城市周边相对不发达的区域变成宜居宜业之地的工作，这是一个可以在地图上留下记号、在历史上留下印记的事情。”有已经在华夏幸福工作了6年的老员工表示，如果用半辈子的时间把一座产业新城建设运营好，看着它在自己的劳作下走向繁荣， 非常有成就感。“以后我还能骄傲地对孩子说，‘看，这座城是你老爸亲手参与、亲眼看着长大的。’”

从区域考察，根据自然、历史、地理特点挖掘其价值，到谋划产业新城的产业发展方向、导入适宜的产业、打造产业集群，再到区域规划设计、落地、产业新城的运营以及民生保障等等，每一步的工作量都相当大，不仅要付出科学而艰苦的努力，而且需要一个漫长的时期。

就拿产业发展来说，为了研究透世界产业发展趋势，找到区域产业发展的方向，实现产业精准招商，打造创新的产业集群，华夏幸福建立了全世界*大、人数*多的近4600人的产业发展团队，从产业规划、发展定位、产业导入、产业服务运营等各个与产业有关的层面全面发力。团队里，便不乏从政府部门以及高校、研究机构招来的对产业和政策有深度理解的专家学者。

据了解，在华夏幸福内部，专门开发有产业研究的数据平台，涵盖了上千种行业的分布情况，以及各个行业领先企业的情况介绍和联系方式，该平台还可以根据需求对数据进行分析、加工，在其做产业规划和招商过程中起到了关键的作用。

固安卫星导航产业园实景图

高目标、高绩效、高压力成了在华夏幸福工作*直接的感受。据了解，华夏幸福每年都会有两次年会，用来签业绩合同、绩效评价等，考核指标涉及落地投资额、人员配置、招商数目、团队建设等。相对常规的预计，设立的指标标准基本上会上浮。每半年会按照业绩合同来比对指标，如果完成度达到了80%-100%，或者是超出所有人预想，那负责人及部门都会得到现金及物质奖励。

“看到有同事拿到了MINI COOPER、宝马X5，确实挺激励人心的，就想在往后的半年好好干，拼一下。”有员工表示。

如果没完成，负责人就要面对不同程度的惩罚。比如，A区域的业绩与预期差距太大的话，就将在年会上进行全公司通报，再严重就进行调岗，如果依然无法达成业绩，接下来就有可能面临开除。

与此同时，由于项目快速推进的需要，跟一般的地产项目不同，每个区域除了配备一个区域总经理外，还会有多个储备区域总被外派到各个项目中。

“这主要是为了让他们以后能够快速去到新开的区域负责项目，当然，如果有的区域总实在因为业绩的问题干不下去了，也马上就有人能够顶上。”有员工表示。

多位员工还表示，除了高绩效与高要求，工作中感受*深的两个字是：质量。“公司的要求很高，但既要好又要快，挑战真的挺大的。”有员工表示。

据了解，大到公司产品线的设定、区域的发展策略，小到某一营销事件的策划、办公空间的装修布局，每一步都要经过提交方案、研讨指示、修改提交、继续指示、继续修改等多次汇报，直至时间节点将至、大家无异议。

“华夏幸福在做一个事之前，要把这个事儿琢磨得特别透，论证的过程很折磨人，每一步你都不知道是否为*终的一步。”有员工称。

造成时间成本较高的还有华夏幸福本身庞大的业务体系。以华夏幸福总部为核心，按照产品体系就分有职能部门（即人力、财务、运营、品牌等）和业务集团（即产业发展集团、孔雀城住宅集团等），每个集团还下设各种公司。

在做一件事之前，除了公司内的职能领导外，业务人员还需要向业务口对应的总部领导进行汇报，在公司内被称为直线管理和虚线管理双线汇报。

当然，问题都有两面性，这些问题从另一个视角看，确实因为华夏幸福业务发展之迅速，在运营管理过程中需要不断审视过程与结果预期。所以，华夏幸福的应对措施，除了正在推动的流程简化，逐步加大授权外，还会对紧急的事情采用特批手段和授权。

传说中的“高薪挖人”是怎么回事？

与高压力相对应的，是极具诱惑力的高待遇。据了解，在华夏幸福，同样的职位，薪资水平多数时候高于同行。华夏幸福高薪挖人的故事在坊间也是不*于耳。

“对人才的认可和尊重上，我们就是土豪！我们愿意去花大价钱吸引真正优秀的人才、去保留真正业绩高的人才、去培养真正能创造价值的人。对于这些人，不管是在薪酬还是福利体系的配备上，我们给到的水平都是在业内*对有竞争力的。”对于业界的传闻，华夏幸福内部相关负责人解释道。

诚如上述人士所言，由于国内真正具备产业新城运营经验的人士并不多，但公司的规模扩展速度却相当快，所以，短时间内快速招募到得力的人是其业务得以顺利推动的关键。然而，很多情况下，由于业务对综合性、专业性等要求太强，并非高薪就能找到相应人选。

据了解，华夏幸福的高管有20%或以上的时间会用于为公司甄选人才，新员工70％以上经由副总经理以上级别管理者面试通过。华夏幸福还鼓励并认可来自内部员工的举荐，每年新进员工中，有超过1/3是由内部员工推荐而来。

华夏幸福的薪酬理念是“为有理想的人超前付薪”。具体而言，就是根据公司战略超前配置组织及人员，提前为人才即将获得的成就支付薪酬。此外，公司每年还会进行一次薪酬回顾，保证员工薪酬处于市场领先水平。

早年间，华夏幸福更倾向于从外界招纳中高层，希望通过外来人才自身的人脉、资源与专业优势，帮助其开疆拓土。于是，各地政府部门人员、产业地产商中高层，知名外企、咨询公司，体制内外、大江南北的相关人几乎都接到过华夏幸福及相关猎头公司充满诱惑力的电话。

但从去年开始，华夏幸福改变了自己的人才策略，开始花更大的精力在人才的内部培养上，以期减少对于外来人才的依赖。

主要原因无外乎两个：

1、 现阶段已转向战略执行，在全国化扩张过程中，能助力高管打拼的队伍更为重要；

2、 行业内产业新城相关的成熟人才相当紧缺，与其高价找寻，不如自我培养。

与此同时，防止被挖变成了比挖人更为艰巨的任务。有员工便表示，2016年被内部定义为华夏幸福的老员工年，大力倡导老员工文化，有大批5年以上的老员工得到了晋升。“外来人太多了，公司文化一直在变，原来华夏幸福的不少传承开始变得不太清晰。”上述员工表示，公司应该是期望老员工留下来长时间的服务，传播企业文化。

内部晋升通道的进一步打通，也是华夏幸福留人的重要手段。在晋级上，华夏幸福不设置复杂的条条框框，不设置比例上限，甚至允许跨级晋升。

“晋升原则是业绩导向的，同时考虑长期贡献。要考虑员工对公司的忠诚度以及对于业务的理解力。”华夏幸福人力部门相关负责人表示，华夏幸福有自己专门的领导力评测模型，去对人才做相应的评估，每年6、7月份都是各个部门忙晋升的时候，成长比较快、持续为公司产生贡献的人获得晋升的例子比比皆是。

无比受重视的内部培养机制

华夏幸福人才战略的转变实际上也是建立在内部培养机制的相当完善基础之上。首先，非常值得一提的是其针对应届高校毕业生的管培生计划。

自2011年开始，华夏幸福便启动了主要面向国内及国际一流院校优秀应届本科、硕士及博士毕业生的“常青藤发展计划”。尤其是城市规划方面，每年都会从同济大学、清华大学、哈尔滨工业大学等国内规划类科研有名的院校招聘硕士、博士，重点培养。7年来，华夏幸福已经累计汇集和保留了超过1500人，其中，硕博占比超过70%。

有员工透露，不同于有些公司在校园招聘上的雷声大雨点小，华夏幸福2016年单从同济大学就招聘了60多人，覆盖本、硕、博，工作地点遍及杭州、南京、北京等一线项目。

华夏幸福甚至还成立了“常青藤发展中心”，专门负责系统化制定应届毕业生的人才培养方案。

经过了一系列基础培训后，常青藤的学员往往会被安排去一线，深度参与项目。

现任武汉新洲问津产业新城城市规划部总监王奎，就是2011届的常青藤管培生，历经5年的锻炼，已经成为区域重要的班子成员；另有2014届的常青藤管培生，先后经过了4-5个项目的景观设计历练，不久前，沈阳区域急缺此类人才，其便被调配去担任了小组负责人，独立承担一个区域的景观设计。

管培生的体系之外，华夏幸福还专门设立了供员工自我提升的华夏幸福大学。

除了帮助新员工快速了解公司、适应工作之外，华夏幸福大学还花大价钱聘请公司内、外部的优秀人才，进行领导力、专业力与通用能力的定向培训。专业力体系包含财务、人力、运营、产业新城等内容，通用能力则会覆盖保险理财知识、工作效率提升、职业规划提升等方面。

所有培训课程都面向全体员工，课程表会以邮件形式抄送全员，只要提前预约，就可以免费参加相关培训和提升。

此外，每个子公司每双周都有内部分享，不限于专业，各个领域的分享都会被支持。每月员工的生日会party也经常被员工用于分享生活上的经验、工作上的问题等等。

值得一提的是，除了管培生轮岗，老员工如果希望去另一个部门，经过严格的面试，并征求了新的用人部门同意后，就可以调岗，原部门不允许不放人。这在一定程度上也降低了离职率。

贴心的“幸福+”体系

与高薪一起可以成为华夏幸福员工炫耀资本的，还有其完善的福利体系。

针对员工福利，华夏幸福有一套完整的“幸福+”体系，覆盖了员工的衣、食、住、行、买买买。

比如，覆盖子女商业补充医疗保险的八险一金、免费通勤班车、带薪健身、干洗店洗衣卡等等。公司的自助食堂，几乎所有食材都是华夏幸福农场特供的有机食品。幸福农场还规划出了一部分空间，供员工承包、认养。

值得一提的是，不单单是总部，这套体系适用于华夏幸福的整个公司体系。

由于主要业务是产业新城的开发运营，华夏幸福新开拓的项目一般都没啥基础设施和公共设施，别说购物娱乐，就连基本的洗衣吃饭都成问题。为此，公司提供了专门的解决方案。

比如华夏幸福位于南方某地的产业新城，该项目距离市中心城区30多公里，往返超过了60公里。有员工称，公司考虑到员工需要干净整洁的衣服穿，事业部每两天就会派专车去项目区取脏衣服，洗好了再送过来。

“幸福+”体系的背后，是华夏幸福朴素、简单的另一面。走进公司办公区，并没有想象中的奢华配置，而是简朴的开放式空间，不少核心管理层甚至都没有自己的独立办公室。日常出差，副总裁也都只能是经济舱或高铁出行，还经常需要两人住一个标准间。

特别值得一提的，华夏幸福对于跑步的重视。公司几年前就成立了酷跑俱乐部，各个部门都有自己的跑步群，自己定目标、制定奖惩措施。为了鼓励员工参与锻炼，公司将每周五下午定为带薪健身时间。

在今年华夏幸福冠名的“北京马拉松”上，华夏幸福派出了包括许多高层在内的600人团队参加，执行总裁牵头组织啦啦队。*终，有超过540人跑完了全程。

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